J’aimerais apprendre à mieux communiquer

Un dirigeant prend contact avec moi.

Cela faisait quelque temps que nous nous croisions.
J’avais également eu l’occasion d’accompagner un de ses proches.

Quand il s’assied face à moi, sa demande est immédiate :

— « J’aimerais que vous m’appreniez à mieux communiquer. »

Cette phrase, je l’entends très régulièrement.

Et elle me fait autant réfléchir qu’elle me fait sourire.

Parce qu’au fond, communiquer, nous savons tous le faire.
Nous le faisons même suffisamment bien pour construire une vie affective, sociale, familiale et professionnelle.

Alors pourquoi cette question du “mieux communiquer” revient-elle aujourd’hui avec autant d’insistance ?

Sans doute parce que notre environnement s’est complexifié.
Les tâches sont plus nombreuses.
Les rythmes plus rapides.
Les niveaux d’attention plus fragiles.
Les technologies nous connectent davantage… tout en compliquant parfois la qualité de nos échanges.

Et dans ce contexte, la communication est devenue un enjeu central du management.

Mais il y a un point qui me semble essentiel.

Trop souvent, lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés relationnelles, la réponse consiste à communiquer davantage :
plus de réunions,
plus d’échanges,
plus de team building,
plus de moments collectifs.

Or, lorsqu’il existe déjà des incompréhensions de fond, “faire plus” risque surtout… d’augmenter les tensions.

Le véritable enjeu n’est donc pas de communiquer plus.

Il est de communiquer plus justement.

Car nous ne regardons pas tous la réalité avec le même focus.

Prenons un exemple très simple.

Dans une équipe, certains collaborateurs vont rapidement ressentir un déséquilibre dans la charge de travail :
« J’ai l’impression d’en faire plus que les autres. »

Derrière cette phrase, il y a souvent bien davantage qu’une question d’organisation.

Il peut y avoir :

• un besoin d’équité ;
• une attente de respect ;
• un sentiment de justice ;
• un besoin de reconnaissance ou de considération.

Et c’est là que commence, selon moi, la vraie communication :
aller chercher le pourquoi.

Pourquoi cette situation provoque-t-elle autant d’émotion ?
Pourquoi ce sujet touche-t-il autant cette personne ?
Quelle valeur est activée derrière sa réaction ?

À partir du moment où cela est formulé, il devient alors possible de revenir à quelque chose d’essentiel :
la factualisation.

Quand quelqu’un dit :
« J’ai l’impression d’en faire plus »,
qu’est-ce que cela signifie concrètement ?
En nombre de dossiers ?
En temps investi ?
En responsabilités assumées ?

Ce passage des impressions aux faits change énormément de choses.

Avec le temps, mon expérience de coach m’a appris une réalité très simple :

Nous avons souvent des désaccords de fonctionnement avant d’avoir des conflits de personnes.

Certaines personnes sont profondément orientées vers :

• le lien ;
• la coopération ;
• l’entraide ;
• l’ambiance collective.

D’autres sont davantage sensibles :

• à l’efficacité ;
• aux résultats ;
• aux procédures ;
• à l’avancement concret.

D’autres encore ont besoin :

• de mouvement ;
• d’autonomie ;
• de créativité ;
• de nouveauté ;
• ou d’analyse approfondie.

Toutes ces attitudes existent en chacun de nous.

Mais notre histoire, notre environnement et nos expériences ont souvent renforcé certains axes plus que d’autres.

Et c’est précisément cela qui influence notre manière de communiquer.

Le premier pas n’est donc pas d’apprendre des techniques.

Le premier pas est de comprendre :
quel type de communicant suis-je ?

Je vois parfois des managers faire d’immenses contorsions pour essayer de devenir ce qu’ils ne sont pas, persuadés qu’ils seront davantage appréciés ainsi.

C’est souvent un chemin très rapide vers l’épuisement.

Mieux communiquer commence d’abord par une forme de lucidité :

• comprendre son propre fonctionnement ;
• clarifier ce qui est important pour soi ;
• expliquer ses points d’attention ;
• puis apprendre progressivement à décoder le fonctionnement de l’autre.

Parce qu’un manager très orienté résultats pourra considérer certaines réunions comme une perte de temps.

Alors qu’un collaborateur davantage centré sur la coopération pourra vivre ces mêmes moments comme essentiels pour créer de l’adhésion et de la confiance.

Et après avoir échangé autour de tout cela, ce dirigeant m’a regardé avec un mélange d’étonnement et de soulagement :

— « Mais tout le monde devrait savoir ça… »

Peut-être.

En tout cas, c’est probablement l’une des choses les plus importantes que mon expérience de coach m’ait apprises.